Корпоративная культура. Программа управления и кодекс этики
Не существует "хороших" и "плохих" корпоративных культур. Есть культура, которую можно считать активом компании, которая работает на ее прибыль. А есть культура, которая как оковы, тянет компанию назад, не дает развиваться и в конечном итоге способствует краху.
Данила Демин «Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений»
Корпоративная культура всегда была и есть даже в самой маленькой организации. Не управлять процессом ее развития значит подвергнуть компанию угрозам экономических и кадровых потерь.
Пришло время заняться корпоративной культурой? Отлично! Значит вы на верном пути!
С чего мы посоветуем начать?
1. Без этого не стоит начинать.
Убедитесь, что ТОП-менеджмент компании готов выразить управление корпоративной культурой в программе, готов к внедрению документов, а главное готов к личному непрерывному участию в этой работе.
2. Анализ корпоративной культуры и этических ценностей компании.
Как правило, корпоративная культура напрямую зависит от ТОП-менеджмента компании, от культурных ценностей и предпочтений в поведении.
Определите для простоты работы вид вашей корпоративной культуры, который зависит от вида организационной управленческой структуры:
- демократическая
- авторитарная
- синхронная (все движутся в одном направлении в одной идеологии с очень ярко выраженным пониманием единой высокой цели, пример - КПСС)
- рендом (в каждом проекте или подразделении существует своя отрешенная от всей компании микро-культура, однако, и в этом случае можно найти единой во всех микро-культурах и объединить в кодексе)
Выделите миссию компании, ключевые ценности, проверьте опросами.
Также рекомендуем еще на этой стадии определиться с мотивами, на которых вы будете строить исполнение норм и правил корпортивной культуры. Мотивы соблюдения этических норм на основе классификации американского психолога Лоренса Колберга, который определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):
- доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения – страх наказания);
- конвенциональный – социальное одобрение (со стороны значимого сообщества – в том числе профессионального);
- постконвенциональный (принципиализованный) – самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).
Рекомендуем, исходя из практики, ориентироваться на мотивы социального одобрения и причастности, так как более 80% кодексов этики по принципам страха не работают так, как о том мечтают руководители при внедрении норм.
3. Разработка свода правил и норм корпоративной культуры.
Как правило, кодекс этики разрабатывается по принципу внедрения чего-то модного или обязательного - "Ну как же так, мы крупная компания, а Кодекс не внедрили? Что наши HR сидят? Давайте всем нашим сотрудникам объясним как вести себя, когда взятки предлагают, когда споры возникают..." и так далее. В 90% случаев кодексы этичеких ценностей, созданные по принуждению или без четко продуманной программы управления и развития корпоративной культуры становятся лишними бумажками для 99% сотрудников. Поэтому к разработке такого документа надо подходить неординарно и в соответствии с особенностями самой корпоративной культуры.
Определите круг активных и заинтересованных лиц, ваших сторонникв в этом деле на уровне руководителей, потом на уровне рабочих, профсоюзов. Вовлеките их в идею, попросите совета и предложений.
Рекомендуем следовать следующим принципам при разработке кодекса:
1) максимальная вовлеченность персонала компании
2) открытость
3) добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками
4) равенство всех сотрудников в исполнении этических норм (особое внимание на участие ТОП-менеджмента).
Изучите положительные практики в этой области и разработайте содержание кодекса.
Укажите:
- миссию копании
- приницпы кодекса
- ключевые этические ценности
- раскройте каждое из направлений по ценностям
- разработайте организационную структуру управления корпоративной культурой
- укажите организационную структуру управления корпоративной культурой в лицах (кто, за что, когда отвечает, какие меры и последствия)
4. Разработайте программу внедрения кодекса.
Как правило, программы ограничиваются проведением занятий и предоставлением материалов при приеме на работу. Управление корпоративной культурой, если всерьез намерены сделать корпоративную культуру реальным механизмом упавления челоческим капиталом и сокращения потерь, требует гораздо большего. Не достаточно даже присяги сотрудников с клятвой и наизусть расказанными главами кодекса. Ваша задача - выработать навык применения сотрудниками норм в идеальном варианте - самостоятельно, а на первом этапе через обращение к "хранителям", "эталонам", "уполномоченным" (как назовете).
Вам необходим во-первых: диалог с сотрудниками по этическим вопросам. Не бойтесь задавать вопросы даже гипотетического характера на совещаниях, в курилках (если такие еще остались), на тимбилдингах, в чатах, где угодно. Оцените понимание сотрудниками норм, просите советов в гипотетических ситуациях, даже несмотря на то, что всю кашу заварили имменно вы.
Если у вас есть корпоративная сеть для быстрой коммуникации - сделайте интересные инфографические ситуации (комиксы, мультики) с вопросами и на скорость ответов с какими-либо призами. Любая игровая форма оценки полученных знаний и выработки навыков будет вам полезна.
Выбранные в компании участники процесса внедрения "хранители", "эталоны", "уполномоченные" также должны быть вовлечены в работу. Надо понимать, что в большинстве случае показателем эффективности работы с корпоративной культурой является количество обращений к отвественным за консультациями по этическим вопросам, а не предотвращение каких-либо последствий. Это связано с тем, что важно создать атмосферу полного доверия, сторогой конфиденциальности, и проверять сколько денег не было потрачено на откаты ни у кого не будет возможности. Идея как раз в создании сообщества, где царит обоснованная уверенность в полном соответствии кодексу этики. Поэтому столь важно понять ккие же нормы все же будут приняты не ультимативным путем. При правильной сстеме поощрений и при личной демонстрации руководством проявления этических ценностей, можно добиться высоких показателей.
5. Отследите результаты и скорректируйте программу.
Оценка знаний и навыков, опросы, встречи, диалоги за кофебрейками... Существует масса вариантов для мониторинга эффективности программы корпоративной культуры. Вы выберите то, что будет ближе вашей культуре, то, что ваши сотрудники смогут принять по духу.
Существует масса инструментов эффективного продвижения среди сотрудников идеи важности следовать корпоративной культуре, но это требует подкреплять различными PR мероприятиями внутри и снаружи компании.